关键词：与校,校长,长对,对话,话（,（4,4）,）—,——,—教,教师,师评,评价,价中,中三,三种,种处,处理,理方,方法,法：,：“,“黑,黑箱,箱式,式”,”、,、“,“模,模糊,糊式,式”,”与,与“,“透,透明,明式
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关注学校发展、校长的办学思路、教师的教育方法，不能仅仅停留于抽象的“思想”、“理念”，也不能仅仅满足于具体的“技术”、“策略”；在这两层因素之间，更重要的是辨析学校发展、校长工作、教师工作的“机制”、“制度”。 11月2日晚，我作为班主任参加了教育部第30期省级重点中学校长研修班学员的“学校管理学术沙龙”，讨论主题是“教师评价”。一些高中校长都介绍了本校对教师进行评价的基本方案、奖励措施，让我对这一领域有了更丰富而直接的了解。在研讨中，来自厦门一中的谭蔚副校长提出了几个问题，其中一个就是“评价目的是什么”？
确实，从各位专家所讲的“发展性教师评价”等主张来看，评价教师的目的应该是为教师发展服务；但是，从现实的角度看，尤其是在升学率直接关系到学校生存的高中，评价教师又不能不忽视他们的当下业绩，尤其是所教学生的考试成绩。有校长就提出，要马上将“终结性的绩效评价”放弃，采用“发展性的教师评价”，较难进行。
在这方面，我想到：就评价目的而言，“终结性”与“发展性”并非绝对矛盾的。这里当然还有许多复杂因素、尤其是现实中的复杂因素要辨析；其中，可能有这样一个关键因素：在利用相关业绩指标来促进教师改进工作时，究竟是采用不辨改进机制的“黑箱式”的处理方法、部分辨析改进机制的“模糊式”处理方法、还是采用明辨改进机制的“透明式”处理方法。
“黑箱式”的处理方法，只管给教师提供类似的“输入”（如类似的学生、教材、教学条件），只管以刚性的“客观指标”来评估教师工作的“输出”（如学生考试成绩、备课教案的数量、工作岗位难度系数）；至于教师在“输入”与“输出”之间的工作机制、以及以这种工作机制为基础的改进机制，往往交由教师个人自己处理。最为典型的一个例证是：许多教师根据学校要求开出了“教改课”等，结果没有什么人来听，更没有什么进一步的研讨。于是，大部分教师一旦形成较为稳定的工作经验，也就长期封闭于这种经验。结果，有的通过“时间加汗水”来勤奋努力，但只不过是在低层次上重复机械劳动；有的稍加整理自己的教育方法，形成一些稳定的教育策略，并且一辈子就吃这个老本。——这种处理方式最关键的特点是：教师个体自我封闭，相互之间很少交流和借鉴，更难以提升。在采用这种处理方式的学校，教师个体之间往往存在许多或明或暗的激烈竞争，甚至为考试平均分的半分之差而心情迥异。
“模糊式”的处理方法，可能会采用一些措施打破教师个人封闭的格局；例如，采用团体奖励的方法（一个班考好了，一个年级考好了，奖励所有任课教师）。这会促使同一团队的教师相互之间采用诸多合作措施，例如协调教学时间、教学内容、考试内容、教育方法（针对同一个问题学生、或者学生中的同一类问题）。——相比之下，这比“黑箱式”处理方法要好多了；但是，相比后面所说的“透明式”处理方法，这种合作只不过是对教师工作机制和改进机制作了部分辨析，而且主要是就一些显性的工作方法进行协调。
“透明式”的处理方法，会考虑到教师教育工作的个体性特点并主要针对教师个体进行评价，也会考虑到教师教育工作的团体性特点并采用一定的“团队系数”来评价教师工作，但它的重点不在于上述评价形式，而在于评价机制，由此评价机制实现促进教师发展的目的。这种“透明式”处理，更为关注如下方面。（1）突出评价教师工作的进步程度和有效程度。例如，建立教师个人业务评价档案袋，或者根据所教学生的起点和最后取得的成绩来考察学生成绩的“增量”（而非最终结果）。（2）突出评价教师的工作机制和改进机制。例如，将教师的教学结果与其教学思想、教学方法结合起来，关注对其典型课例的分析、评价和重建；再如，关注教师团队的发展机制、尤其是自主研究能力的提升（见我将在“博客”上发表的另一文章《如何提升教师团队的自主研究能力》）。——这种处理方式的特点是：将最初处于“黑箱”中的教师工作机制和教育工作改进机制“透明化”，而非让它继续处于“黑箱”之中，也非“模糊处理”它。
我认为，如果我们既良好的用心——通过评价来促进教师发展，又能在利用业绩指标时明智地选择合理的处理方法，“好心”就一定能办成“好事”。
上面所说的，也反映了我的一个核心观点：关注学校发展、校长的办学思路、教师的教育方法，不能仅仅停留于抽象的“思想”、“理念”，也不能仅仅满足于具体的“技术”、“策略”；在这两层因素之间，更重要的是辨析学校发展、校长工作、教师工作的“机制”、“制度”。——这一观点，也体现于我的其他文章之中。
各位校长、各位老师，你有何高见，请赐教！
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